Frivillige
Video
Å være frivillig ved Barnas Tegnspråklige Møteplass er svært givende og skaper nettverk som går av seg selv. Det er tre fellestrekk ved begrepet frivilligarbeid, og det første er at det er et ikke-obligatorisk arbeid, det vil si at arbeidet skjer med bakgrunn i et ønske om å bidra positivt inn i et samfunn eller en organisasjon. Det andre er at er et ubetalt arbeid, og det tredje trekket er at frivillig arbeidet skjer i en organisatorisk kontekst.
For at vi skal forstå begrepet frivillighet satt i et større perspektiv, så har frivillig arbeid hatt sitt utspring i lange tradisjoner vært hentet fra dugnad, filantropi og kollektivisme. Med det menes det at hele frivillighetsfeltet endres seg fra en kollektiv til en individualistisk tilnærming. I dag har vi den nye frivilligheten som illustrerer en overgang fra et verdimessig engasjement og sosial tilknytning til en rasjonell og nyttemaksimering logikk. Det betyr at man vil bli sett og ivaretatt på samme måte som i et arbeidsforhold og har større forventning til det når man velger å engasjere seg i. På den måten stilles det større krav til frivillighetsledelse og at det må tilrettelegges for en type arbeid som dette.
Forskning på frivillighetsledelsen er i mindre omfang, og krever derfor andre for å opprettholde båndet mellom den frivillige og organisasjonen. Det betyr at frivillighetsforskningen er opptatt av frivilliges motivasjon fremfor ledelsesperspektiver i den generelle ledelsesforskningen i arbeidsorientering. Motivasjon til frivillighet kan skapes ved å gi gode vilkår for engasjementet, ved å gi positiv oppmerksomhet, og ved å bygge gode relasjoner og nettverk mellom de frivillige (Ulstein 1998, Sirris, 2015). Men Fretheim påpeker at den nye frivilligheten utfordrer kirkens frivillighetsledelse som lite organisert og at frivillige krever «tydelig ledelse og struktur, og følgelig trenger det frivillige arbeidet rammer og noen tar ansvaret for dette.» (2014:130). Den frivillige er motivert av en eller flere personlige verdier, og ledelsen må respondere på dette. Man må ha en strategi for hvordan en skaper, ivaretar og forvalter frivillig engasjementet.
Det betyr at man må etablere en strategi for frivillighetsarbeidet i BTM, og forankre det i menighetsrådet med tanken på noen av ansatte fra Døvekirken må ta ansvaret for ledelsen av frivillige. Det krever å organisere, og ansvaret bør helst ligge hos en ansatt enn at alle ansatte deler på det, for det kan fort flyte ut og skape uro og miste tillit utover det.
Hvem kan være frivillige?
– Åpent for alle.
– Konfirmanter kan også være frivillige året etter, får litt praksisøvelse under konfirmanttiden.
– Se etter mulige kandidater blant tegnspråklige voksne, blant foreldre av døve og hørselshemmede barn. Tegnspråklige studenter.
​
Framgangsmåte for frivillighetsledelse:
​
​
-
Etablere en strategi for frivilligarbeidet og få den godkjent av menighetsrådet
-
Arrangere en temakveld for dette temaet
-
Sette opp en liste over interesserte
-
Invitere hver enkelte til en samtale for kartlegging av kompetanse, evne og motivasjon
-
Invitere til oppstartsmøte, gå gjennom arbeidsoppdrag og informere om politiattest som må være på plass før arbeidet kan starte opp. (forslag på på verktøy og materiale kan hentes og tilpasses fra www.frivillig.no/https://om.frivillig.no/verkty-og-materiell ).
-
Innkalle til første planleggingsmøte hvor en går gjennom:
– rolleavklaring
– teammentalitet /bevisstgjøring av egne roller i team
– arbeidsoppgavefordeling (hvem gjør hva?)
– sikkerhet og smittevernregler -
Etter aktiviteten/tiltaket evalueres:
– Hvordan gikk det?
– Hva er positive ved arbeidsøkten?
– Hva kan vi lære av det som ikke gikk bra?
– Huskeliste
– Avtale om neste planleggingsmøte -
Veiledningsmøte
– Her innkalles den enkelte inn for samtale og evt gi oppfølgning og faglig input ved behov.
– Evt endring av ansvar, arbeidsoppgave eller området f.eks: barn, unge eller voksen.
Frivillighetsledelsen hos den ansvarlige må derfor ta for seg identitetsutvikling og skape verdibevissthet hos frivillige. Ledelsen av frivillige i menigheten må derfor lede ut fra at de frivillige er verdibevisste og bar behov for mening i den oppgaven de står i. Når det frivillige sine verdier samsvarer med menighetens verdier skaper dette tillit til samarbeid, og gir en felles retning. På den måten vil relasjoner og felleskap med andre frivillige og ansatte bli styrket, og bidrar gjerne til langvarig tilknytning til menigheten. Men da må vi ha det in mente at dersom vi ønsker å rekruttere nye og yngre mennesker, er det avgjørende å involvere ut fra deres interesser og behov. Sammen med faktorer som åpenhet for initiativer, strukturer som gir rom for mangfold i aktiviteter, og synliggjøre mulighetene for deltakelse.
Vi må også passe oss for å ikke sette fokus kun på rekruttering, men også oppfølgning av frivillige. Det vil si at man ikke fokuserer kun på rekruttering, men tenke lenger enn dette. Våre kirkelige ansatte må motivere og ta vare på frivillige og det forutsetter evne til å knytte nettverk, inspirere og engasjere. Det vil kreve kompetanse og egnethet. Det betyr at en må bevisstgjøre egne menighetsråd om at det er de som har et overordnet ansvar og ansatte får oppgave i å «vekke og nære» det frivillige arbeidet i menigheten.
I tillegg er samspill mellom ansatte og frivillige viktig, og hvorfor vi ansatte må være bevisste på å utvikle arenaer for å snakke sammen om alle sider av frivillighetsarbeidet. I en aktivitet er det ikke frivillige som er de ansvarlige, men frivillige og ansatte kan arbeide sammen som et team med fordeling av ansvar. Derfor er team som grunnlag veldig viktig, da det utfordrer tillitsforhold og transparent kommunikasjon på tvers. Det siste er viktig da vi jobber spesielt rettet mot barn og foreldre.
​
Frivillighetsledelsen hos den ansvarlige må derfor ta for seg identitetsutvikling og skape verdibevissthet hos frivillige. Ledelsen av frivillige i menigheten må derfor lede ut fra at de frivillige er verdibevisste og bar behov for mening i den oppgaven de står i. Når det frivillige sine verdier samsvarer med menighetens verdier skaper dette tillit til samarbeid, og gir en felles retning. På den måten vil relasjoner og felleskap med andre frivillige og ansatte bli styrket, og bidrar gjerne til langvarig tilknytning til menigheten. Men da må vi ha det in mente at dersom vi ønsker å rekruttere nye og yngre mennesker, er det avgjørende å involvere ut fra deres interesser og behov. Sammen med faktorer som åpenhet for initiativer, strukturer som gir rom for mangfold i aktiviteter, og synliggjøre mulighetene for deltakelse.
Vi må også passe oss for å ikke sette fokus kun på rekruttering, men også oppfølgning av frivillige. Det vil si at man ikke fokuserer kun på rekruttering, men tenke lenger enn dette. Våre kirkelige ansatte må motivere og ta vare på frivillige og det forutsetter evne til å knytte nettverk, inspirere og engasjere. Det vil kreve kompetanse og egnethet. Det betyr at en må bevisstgjøre egne menighetsråd om at det er de som har et overordnet ansvar og ansatte får oppgave i å «vekke og nære» det frivillige arbeidet i menigheten.
I tillegg er samspill mellom ansatte og frivillige viktig, og hvorfor vi ansatte må være bevisste på å utvikle arenaer for å snakke sammen om alle sider av frivillighetsarbeidet. I en aktivitet er det ikke frivillige som er de ansvarlige, men frivillige og ansatte kan arbeide sammen som et team med fordeling av ansvar. Derfor er team som grunnlag veldig viktig, da det utfordrer tillitsforhold og transparent kommunikasjon på tvers. Det siste er viktig da vi jobber spesielt rettet mot barn og foreldre.